Temos notado nos últimos anos um movimento crescente de empresários em busca de medidas para reconhecer a importância de executivos e colaboradores-chave para seus negócios, e valorizá-los e recompensá-los.
Tais empresários são, em sua maioria, fundadores. Entusiastas da árdua luta que travaram para o atingimento do sucesso de suas empresas e da ideia de que esse processo não pode parar ou perder forças por questões internas ou alheias ao seu controle e vontade.
Os planos de incentivo de longo prazo para gestores e funcionários têm sido um aliado dos empresários na busca de alinhamento de interesses e cuidado com o próximo. Trata-se, basicamente, de planos que visam trazer um incremento à remuneração com base em resultados do negócio e performance individual desses colaboradores em contrapartida a torná-los mais alinhados à cultura e às expectativas de crescimento da empresa e, mais ainda, incentivá-los a se doarem ainda mais às suas funções em busca desses objetivos.
Diferentes mecanismos e instrumentos societários e contratuais podem ser utilizados para a implementação desses planos de incentivo, sendo que cada um tem ou pode trazer impactos societários e tributários diferentes para a empresa e para os beneficiários.
Muito se utilizou no passado a figura das stock options – planos baseados na outorga de opções de aquisição de ações das empresas conforme o decurso do tempo de trabalho nessas organizações e o atingimento de metas. Porém, esse mecanismo passou a ser reconsiderado por alguns motivos.
Primeiro, risco de questionamento por parte do Fisco, a depender da forma de implementação e de suas características, de maneira que o atingimento do real objetivo do plano – e a garantia do aproveitamento do benefício tributário de que os valores atrelados a ele não serão considerados como remuneração efetiva (não incidindo, assim, toda a carga tributária sobre remuneração efetiva) – tornou-se, em muitos casos, custoso para as empresas e desinteressante aos beneficiários. Segundo, pelas oscilações e incertezas do mercado de capitais brasileiro, que colocaram em xeque o valor futuro das ações objeto dos planos de stock options e a lógica do incentivo e alinhamento de interesses por trás do mecanismo.
Entretanto, há diversas outras formas e estruturas para se atingir o objetivo dos empresários. E a experiência mostra que cada um tem pontos de preocupação distintos – que levam a estruturas distintas para situações e desejos específicos.
Explico: há casos em que o ônus fiscal para a empresa na implementação de determinado plano de incentivo não é a maior preocupação do empresário; para este, a maior preocupação pode ser o atingimento do máximo benefício econômico para os beneficiários do plano, mas sem que estes beneficiários recebam quotas ou ações e se tornem sócios efetivamente da empresa. Neste caso, mecanismos como as phantom shares ou units podem ser uma alternativa.
Há outros casos em que o fundador quer garantir o benefício econômico àqueles que atingiram as metas do plano, mas deseja que esse benefício só seja auferido em um momento futuro de venda da empresa. Ou seja, pagamentos expressivos somente são feitos quando houver um evento de liquidez futuro e os valores desses pagamentos serão maiores quanto maior o valor de venda da empresa – o que incentiva os beneficiários a trabalharem para que a empresa tenha cada vez mais valor para que se torne interessante no mercado e seja comprada também pelo maior valor. Aqui, a técnica de redação dos documentos de formalização do plano será fundamental para o atingimento do esperado pelo empresário.
Também há situações em que filhos e netos dos fundadores já estão inseridos no dia a dia de trabalho da empresa e surge, assim, uma necessidade adicional: além do incentivo ao trabalho para o crescimento da empresa, há também a preocupação com a preparação das próximas gerações para a sucessão da figura do patriarca na gestão do negócio. Neste caso, é possível estruturar planos específicos para acomodar esse desejo e direcionar as pessoas certas para que o plano de incentivo tenha sucesso com o passar dos anos – por exemplo, criando-se planos específicos direcionados aos familiares gestores, com estipulação de incremento de remuneração vinculado ao atingimento não apenas de metas objetivas de performance da empresa, mas também metas pessoais de formação e preparação, como obtenção de títulos de formação em cursos de graduação e pós-graduação, certificados de proficiência em línguas dentre outros.
Como se vê, a legislação e os arranjos contratuais que hoje existem permitem que nós, advogados, sejamos criativos na criação de planos e estruturas para atender exatamente os anseios dos nossos clientes. É preciso sensibilidade e experiência para encontrar as melhores e mais adequadas soluções àquela empresa, àquela família, àquela região e àquela comunidade em que se inserem. Em tempos tão difíceis, o senso de coletividade nunca esteve tão abalado, mas, ao mesmo tempo, tão em voga na mente de pessoas que querem fazer a diferença.
Fazer esse trabalho com nossos clientes e amigos é realmente gratificante.
